Sote-alan henkilöstöpula puhuttaa, eikä suotta. Yksi ääneen sanottu syy tilanteeseen on hoitoalan työolot. Taannoisessa sote-alan paneelikeskustelussa selvisi, että työvuorosuunnittelulla ja työvoimanhallinnalla voidaan todella vaikuttaa siihen, millaisissa olosuhteissa sosiaali- ja terveysalan ammattilaiset työskentelevät, ja miten heidän työhyvinvointinsa toteutuu.
Työvoimanhallinta ja vuorojen suunnittelu vaikuttavat muun muassa tiimien koostumukseen, työn ja vapaa-ajan väliseen tasapainoon, työn autonomiaan ja tasavertaisuuteen. Sote- ja etenkin terveydenhoitoalan työvoimatilanteeseen liittyvä keskustelu velloo eniten määrien ja numeroiden ympärillä. Se on ymmärrettävää: hoito ja hoiva eivät toteudu, jos hoitajia ja muita alan ammattilaisia ei ole asiakkaiden saatavilla riittävästi.
Vähemmän kuitenkin keskustellaan siitä, millaista osaamista milloinkin tarvitaan – urheilutermein voisi pohtia, millainen joukkue kentälle kannattaa juuri tietyllä hetkellä laittaa.
Tällä hetkellä alan työvuorosuunnittelu on melko kankeaa: on olemassa tietyt, kiinteät vuorot, jotka päättyvät tiettyyn aikaan, ja joissa on tietty, määrään ja toimenkuviin perustuva miehitys.
Asiakkaat eivät kuitenkaan liiku työvuorojen tahdissa, eikä suunniteltu tai toteutunut miehitys aina vastaa tilannetta järkevimmin. Tähän pulmaan on haettu ratkaisuja muun muassa koko työvuorosuunnittelun prosessin uudistamisella.
Työvuorojen rytmitys vaikuttaa ihmisten vapaa-ajan sekä perhe-elämän suunnitteluun ja arkeen, joten työvuorosuunnittelun uudistaminen voi tuntua riskaabelilta, etenkin nyt, kun alalla on muutenkin kuohuntaa.
Yksi työhyvinvoinnin parantamisen keino voisi kuitenkin olla olemassaolevan henkilöstöresurssin jakaminen uudella tavalla, siten, että asiakkaiden hoidon tarve olisi keskeinen suunnittelua määrittävä tekijä. Vuoroissa voitaisiin hyödyntää esimerkiksi hoiva-avustajia enemmän, ja jaettaisiin hoitajien ammattitaitoa vuoroihin nykyistä tehokkaammin.
Miten tällainen “uusjako” sitten kannattaisi tehdä? Työn autonomiaa tukisi se, että vuororakenteita mietittäisiin yhdessä henkilöstön kanssa, pohtien, millaiset rakenteet palvelisivat sekä työyhteisön hyvinvointia että asiakkaan hoivaa.
Esimerkiksi Turussa on rakennettu mallia, jossa hoiva-apulaiset hoitavat ne asiakkaat, jotka tarvitsevat varsinaisen hoidon sijaan tukea ja lääkkeetöntä hoivaa. Tavoitteena on kokonaisuus, jossa asiakkaan tarve määrittää vuorojen miehityksen, mutta kuitenkin niin, että asiakkaat kohtaisivat mahdollisuuksien mukaan tutut hoito- ja hoiva-ammattilaiset.
Työvuorojen rytmitys vaikuttaa ihmisten vapaa-ajan sekä perhe-elämän suunnitteluun ja arkeen, joten työvuorosuunnittelun uudistaminen voi tuntua riskaabelilta, etenkin nyt, kun alalla on muutenkin kuohuntaa.
Yksi työhyvinvoinnin parantamisen keino voisi kuitenkin olla olemassaolevan henkilöstöresurssin jakaminen uudella tavalla, siten, että asiakkaiden hoidon tarve olisi keskeinen suunnittelua määrittävä tekijä. Vuoroissa voitaisiin hyödyntää esimerkiksi hoiva-avustajia enemmän, ja jaettaisiin hoitajien ammattitaitoa vuoroihin nykyistä tehokkaammin.
Miten tällainen “uusjako” sitten kannattaisi tehdä? Työn autonomiaa tukisi se, että vuororakenteita mietittäisiin yhdessä henkilöstön kanssa, pohtien, millaiset rakenteet palvelisivat sekä työyhteisön hyvinvointia että asiakkaan hoivaa.
Esimerkiksi Turussa on rakennettu mallia, jossa hoiva-apulaiset hoitavat ne asiakkaat, jotka tarvitsevat varsinaisen hoidon sijaan tukea ja lääkkeetöntä hoivaa.
Tavoitteena on kokonaisuus, jossa asiakkaan tarve määrittää vuorojen miehityksen, mutta kuitenkin niin, että asiakkaat kohtaisivat mahdollisuuksien mukaan tutut hoito- ja hoiva-ammattilaiset.
Työvuorosuunnittelu on valtavan tärkeässä roolissa työhyvinvoinnin tukemisessa, sillä se vaikuttaa juuri työn ja vapaa-ajan leikkauspisteessä. Vuorotyön dynamiikka vaikuttaa arjen järjestämiseen, ja sitä kautta jaksamiseen joka ikinen päivä.
Sosiaali- ja terveysala ei suinkaan ole ainoa kolmivuorotyön varassa pyörivä ala, joten voisiko muilta toimialoilta löytyä ajatuksia työn ja vapaa-ajan järkevämpään yhdistämiseen? Muiden alojen mallit eivät sellaisenaan varmastikaan sovi, mutta parhaimpia ja toimivimpia käytäntöjä kannattaa varmasti ottaa pohdintaan ja kokeiluun.
Sote-alan ja sen työpaikkojen veto- ja pitovoimaa miettiessä on pohdittava myös, mitä eri elämänvaiheissa olevat ihmiset odottavat ja toivovat työltään – ja miten toimiala, työnantajat ja yksiköt siihen vastaavat. Esimerkiksi nuoret hoitoalan ammattilaiset haluavat usein kokeilla erilaisia työyhteisöjä, tehdä esimerkiksi 80-prosenttista työaikaa ja viettää osan ajastaan aivan toisenlaisissa töissä tai harrasteissa. Silloin perinteinen “ihanne” vakituisesta pestistä ja omakotitalotontista ei enää houkuttele.
Koko toimialan, ja etenkin julkisen puolen toimintamalleja ja rakenteita on haastava lähteä muuttamaan, mutta jouston ja valinnanvapauden lisääminen sekä työntekijöiden kuunteleminen siellä, missä se on mahdollista, on taatusti toimiva keino alan vetovoiman, pidon ja työhyvinvoinnin kannalta.
Entä sitten johtaminen ja esihenkilötyö? Työhyvinvoinnin kannalta äärettömän tärkeitä asioita. Johtaminen muodostaa yksikön kulttuurin, ja kulttuuri määrittelee työyhteisön hyvinvointia jatkuvasti – oli kyseessä sitten keikkalainen tai vakituinen työntekijä.
Jos esihenkilöiden aika kuluu työvuorojen suunnitteluun ja siirtelyyn, jää läsnäolevalle johtamiselle ja kulttuurin kehittämiselle yhä vähemmän aikaa. Siksi teknologia ja automatisointi kannattaa hyödyntää siellä, missä mahdollista – kuten työvuorosuunnittelussa.
Työvuorosuunnittelu ja toteutuneiden vuorojen ja tuntien tarkastelu näyttää myös konkreettisesti toteen sen, miten tasavertaisesti (tai epäreilusti) työt lopulta jakautuvat. Keskusteluun ja manuaaliseen työvuorojärjestelyyn perustuvissa työyhteisöissä joustot saattavat kasautua henkilöille, jotka syystä tai toisesta “suostuvat helposti” esimerkiksi lisä- tai ylitöihin, vaikka samanaikaisesti puhutaankin siitä, että kaikki joustavat.
Jos työvuorosuunnittelu tehdään siihen suunnitellulla järjestelmällä, voidaan toteutumia tarkastella yhdessä henkilöstön kanssa. Tämäkin on tapa lisätä avoimuutta ja tasavertaisuutta työyhteisöön.
Millaisia muita eväitä keskustelijat löysivät sote-alan työhyvinvointiin?
Katso paneelikeskustelu: Työvuorosuunnittelustako ratkaisu hoitajapulaan?