Muuttuva työelämä edellyttää uusia taitoja, ja organisaatioiden puuttuva osaaminen uhkaa muodostua jopa kasvun esteeksi. Miten yritykset ja HR-ammattilaiset voivat rakentaa oppimiskulttuuria ja varmistaa yrityksen kilpailukyvyn nyt ja tulevaisuudessa?
Organisaatioiden puutteellinen osaaminen rajoittaa yritysten kasvua enemmän kuin pääoman saatavuus, ilmenee The Future of Jobs -tutkimuksesta, johon osallistui yli 800 yritystä globaalisti.
Olemme tällä hetkellä tilanteessa, jossa työ muuttuu huimaa vauhtia. Monet aiemmin tärkeinä pidetyt taidot ja kyvyt menettävät merkitystään.
Esimerkiksi toimitusjohtajien rekrytointi-ilmoituksia tutkimalla havaittiin sosiaalisten taitojen korostuneen johtajan työssä, kun taas numerojohtaminen on menettänyt merkitystään.
Nykyajan työelämässä tarvitaan hyvin erilaisia taitoja kuin aiemmin. Tekoälyn arkipäiväistyminen ja osaajien niukkuus ovat muutostekijöitä, joihin meidän kaikkien on varauduttava. Organisaatioiden on pohdittava, miten pidämme huolta jo olemassa olevien osaajien kehittymisestä ja toisaalta miten pysymme mielenkiintoisena työmarkkinoilla oleville potentiaalisille osaajille.
Meillä HR-ammattilaisilla onkin suuri haaste pohtia, mitä osaamista organisaatiossa tarvitsemme nyt ja millaista osaamista tulevaisuus meiltä edellyttää?
Oppimista konkretian kautta
HR-johdossa eletään tällä hetkellä monien ristipaineiden kanssa: työntekijät eivät hahmota uramahdollisuuksia yrityksen sisällä, työntekijöiden osaaminen ei vastaa organisaation tarpeita tulevaisuudessa, eivätkä nykyiset organisaation tarjoamat tehtävät kiinnosta työntekijöitä, mikä saa monet miettimään työpaikan vaihtoa.
Tämä johtuu osittain siitä, että työntekijät eivät näe yrityksessä selkeää urapolkua itselleen. He haluavat muutosta, mutta eivät välttämättä tiedä tarkalleen, mitä se voisi olla. Organisaatioiden tulisikin pystyä selkeästi kuvaamaan näitä mahdollisuuksia oman yrityksen sisällä.
Työllä on edelleen suuri merkitys yhteiskunnassamme ja ihmisten elämässä. Tunne osaamisen hallinnasta on tärkeää, sillä se vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin. Merkityksellisyyden tunne tai sen puuttuminen vaikuttaa siihen, että työpaikoilla voidaan huonosti.
Organisaatioissa tapahtuvalla oppimisella voidaan saavuttaa positiivisia vaikutuksia sekä yrityksen että yksilön tasolla.
Mutta miten oppiminen on muuttunut ja millaisessa murroksessa olemme tällä hetkellä sekä yksilön että yrityksen kasvun näkökulmasta?
Individualismin korostumisen myötä myös yrityksen johdon tulee huomioida oppimisen yksilölliset tarpeet. Tämän toteuttaminen saattaa nousta pienille yrityksille kustannusten vuoksi esteeksi, mutta myös suuremmilla organisaatioilla on haasteita luoda oppimisrakenteita, jotka vastaavat nopean muutoksen vaatimuksia.
On tärkeää muistaa, että oppiminen ei rajoitu pelkästään muodollisiin koulutuksiin. Työarjessa tapahtuva ongelmanratkaisu ja työssä oppiminen muodostavat merkittävän osan oppimisesta.
Parhaat oppimistulokset saavutetaankin silloin, kun se onsidoksissa tosielämän haasteisiin. Jos organisaation oppimiskulttuuri perustuu siihen, että kehityskeskustelussa pohditaan, mihin yhteen kurssiin henkilö osallistuu vuoden aikana, on hyvin vaikea menestyä työnantajana.
Useilla toimialoilla on tarve erilaisille upskilling- ja reskilling-ohjelmille. Näissä koulutus räätälöidään yrityksen käytännön tarpeisiin, ja oppimisen aikana työskennellään jatkuvasti niiden asioiden parissa, jotka muuttavat tekemistämme.
Työn ohessa tapahtuva oppiminen ei toki poista perinteisten luokka- ja hybridikoulutusten merkitystä. Ne voivat toimia inspiraation lähteinä, mutta niiden vaikuttavuus jää usein pienemmäksi, kun opitun soveltaminen käytäntöön on haastavaa.
Oppimiskulttuuri rakennetaan yhdessä
Oppiminen on vahvasti myös organisaatiokulttuurinen asia.Yrityksissä tulisikin pohtia: mikä on oppimiskulttuurimme ja kuinka paljon arvostamme oppimista? Hedelmällisintä tietysti olisi, että kaikki organisaation työntekijät jakaisivat oppimisen ja kasvun ajattelutavan. Tavoitteena voisi olla, että työntekijät kokevat turvalliseksi soveltaa opittua herkästi käytäntöön ja tekemään kokeiluja.
Yksi keskeinen piirre oppimiskulttuurissa on tiedon jakaminen kollegoiden kesken ja työyhteisön yhteinen pyrkimys tekemisen parantamiseen. Tärkeää on myös, että oppiminen ei lähde ainoastaan HR:stä, vaan koko organisaatio kannustaa siihen.
Kun oppimista arvostetaan organisaatiossa korkealle, se heijastuu myös yrityksen strategiaan.Oppiminen on läsnä tavoitteissa ja palkitsemisjärjestelmissä. Lähijohtajille tarjotaan koulutusta, jotta he voivat käydä arjessa keskusteluja oppimiseen ja osaamiseen liittyen sekä tukea yksilöiden kasvua.
Tällaisissa organisaatioissa on usein myös rakenteita, jotka vaativat paljon meiltä HR- ja L&D-ammattilaisilta. Silloin tarvitaan helposti saatavilla olevia kuratoituja oppimismateriaaleja, kuten inspiroivia puheenvuoroja alan asiantuntijoilta, verkkokursseja tai webinaareja. Erilaiset mahdollisuudet ja polut yrityksen sisällä tulisi olla visualisoituna ja kuvattuna auki, jotta ne konkretisoituvat.
Myös reflektointi on tärkeää, sillä se auttaa meitä hahmottamaan, kuinka paljon olemme edistyneet ja mitä olemme oppineet. Esimerkiksi Vismalla järjestämme oppimisretroja, joissa arvioidaan tietyn projektin onnistumista, tunnistetaan hyvin menneet asiat ja pohditaan, miten voimme tehdä paremmin tulevaisuudessa. Työnkierto ja fasilitointi organisaatiossa tarjoavat myös uusia mahdollisuuksia arjessa oppimiseen.
Kenen vastuulla oppiminen on?
The Future of Jobs -raportti nostaa esiin ajatuksia herättelevän ristiriidan: henkilöstön kehittäminen nähdään yrityksissä yleisesti kuuluvan työntekijöiden ja esihenkilöiden vastuulle, ja vain 27 % koulutuksesta tarjotaan työssä oppimisen kautta.Kuitenkin peräti 81 % yrityksistä mainitsee, että työntekijöiden osaaminen ja työssä oppiminen ovat avainasemassa liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisessa.
Nykyajan aivotyötä tehdään useimmiten itseohjautuvasti ja päävastuu omasta kehittymisestä on jokaisella itsellään. Kuitenkin jos jätämme oppimisen ainoastaan työntekijöiden vastuulle, emme pysty hyödyntämään opittuja taitoja organisaation tasolla parhaalla mahdollisella tavalla.
Ja jotta voimme oppia yksilöinä, tiimeinä ja yhteisöinä, tarvitaan koko organisaation tuki.
Työntekijän on oltava motivoitunut oppimaan, kasvamaan ja soveltamaan opittua käytäntöön. Työntekijän tulee aktiivisesti etsiä kehittymismahdollisuuksia, jotka eivät rajoitu pelkästään muodolliseen koulutukseen. Työntekijä kantaa päävastuun omasta oppimisestaan.
Tiimi arvostaa oppimista ja jakaa oppimisen kulttuurin. Tehokkaat tiimit antavat palautetta toisilleen sekä oppivat ja kehittyvät jatkuvasti.
Esihenkilö tukee työntekijän vahvuuksien ymmärtämistä, auttaa määrittelemään kasvun suunnan ja antaa palautetta.
Organisaatio ja HR voivat tukea oppimista kehittämällä oppimiskulttuuria, joka motivoi ihmisiä sijoittamaan aikaansa kehittymiseen. Ihmisille tulisi tarjota työkaluja tavoitteiden saavuttamiseen, kehittymisen suunnitteluun ja palautteen keräämiseen.
Kun työntekijöille tarjotaan mahdollisuus haastaa itseään työssään, he myös todennäköisemmin oppivat uusia asioita ja kokevat kehittyvänsä – ja parhaassa tapauksessa myös sitoutuvat yritykseen.
Yrityksen näkökulmasta voitaisiin todeta, että organisaation jatkuva oppiminen on ainoa kestävä kilpailuetu. Kun oppimista tapahtuu sekä yksilö- ja työyhteisötasolla, organisaatio pysyy kilpailukykyisenä markkinoilla ja menestyy myös tulevaisuudessa.
Katso tallenne Visman People and Culture Director Eliisa Valkosen puheenvuorosta Strategy Talk HR 2023 -tapahtumassa:
