Minkälaiset muutokset vaikuttavat työelämässä ja miten HR-ammattilaiset voivat valmistautua niihin parhaalla mahdollisella tavalla? Visma Aquilan HR-johtaja Heini Tuomola listaa blogissaan muuttuvan työelämän tärkeimmät trendit ja HR-ammattilaisilta vaadittavat taidot.
Kysyimme Muuttuva työelämä ja tulevaisuuden HR -webinaarin yhteydessä osallistujilta, mikä taito on tärkein HR-ammattilaisille vuonna 2030. Vastauksissa korostui inhimillisyys – empatia, joustavuus, ymmärtäminen, tunneäly ja kuuntelemisen taito. Ne ovat tärkeitä, kun työelämässä on käynnissä suurin muutos vuosikymmeniin. Kriisien aiheuttama epävarmuus, valtava työvoimapula ja hyvinvointivaltion haasteet vaikuttavat lähes poikkeuksetta kaikilla toimialoilla ja ne edellyttävät työelämän määrätietoista kehittämistä. Työyhteisöt ovat muuttuneet ja HR:llä on yhä keskeisempi rooli organisaatioiden kehittämisessä – työntekijäkokemuksen parantamisessa ja optimoinnissa hyödyntämällä dataa, teknologiaa sekä syvempää ymmärrystä ihmisistä.
Me Visma Aquilalla haluamme ymmärtää asiakkaidemme tarpeita ja haasteita niin nyt kuin tulevaisuudessa, minkä vuoksi tarkastelemme ympäröivässä maailmassa vaikuttavia trendejä ja muutosvoimia. Kun kehitämme ratkaisujamme, kaiken ytimessä ovat ihmiset ja arvontuotto. Tavoitteenamme on tukea työelämän muuttuvia tarpeita sekä yhdistää henkilöstöjohtamisen parhaat käytännöt ja ihmislähtöinen teknologia niin oman yhtiömme HR-työssä kuin asiakkaillemme.
Muutosvoimat vaativat HR:ää uudistumaan
Yksi viime vuosien keskeinen työelämän muutosvoima on digitalisaatio, joka on lisännyt tarvetta oppia valtavasti uutta omaan työhön liittyen. Myös HR:n puoleen käännytään yhä useammin uudenlaisissa kehittämistoiveissa. Tämä täyttää HR-ammattilaisten työpöytää ja haastaa priorisointia.
Lisääntyvä lainsäädäntö voi puolestaan kasvattaa työkuormaa. Esimerkiksi EU:n palkka-avoimuusdirektiivi lisää läpinäkyvyyttä, oikeudenmukaisuutta ja luottamusta. Samaan aikaan siihen liittyvät raportointivelvoitteet, kulttuurin muutos sekä tarve löytää oikeat tavat todentaa työntekijän tehtävien vaativuus palkkatason vertailemiseksi takuulla myös kuormittavat HR:ää.
Lisäksi työvoiman saatavuuden haasteet ovat nousseet uudelle tasolle. Kun työelämä pirstaloituu, osaamistarpeet muuttuvat nopeasti ja organisaatioiden voi olla vaikea tunnistaa työntekijöiden strategista osaamista. Työurissa on yhä enemmän epäjatkuvuutta, mikä tuo työpaikkojen ja työntekijöiden kohtaamisen ongelmalle uudenlaista kulmaa: nuorilla on haasteita päästä oman alan vakituiseen työhön ja ikääntyneemmillä työntekijöillä on vaikeuksia löytää uutta työtä työttömäksi jäätyään.
Työelämä edellyttää joustavuutta ja avointa puhetta
Monessa organisaatiossa etä- ja hybridityön johtaminen nousee keskeiseen rooliin. Vaikka etä- ja hybridityö ovat olleet osa arkeamme jo usean vuoden ajan, huomaan, ettei työskentely arjessa ole aina yksinkertaista. Kun yhteistä vuorovaikutusta ja aitoja kohtaamisia ihan vaan ihmisinä on koko ajan vähemmän, voi jopa työn selkeää suuntaa ja tavoitteita olla vaikea määrittää. Työntekijöiden yksilöllistyvät tarpeet edellyttävät myös erityistä joustavuutta työelämältä, urapoluilta ja johtamiselta.
Mielen hyvinvointiin liittyvät haasteet täyttävät HR-ammattilaisten pöytää yhä enemmän. Viime vuosien epävarmat ajat ja yhteiskunnalliset muutokset ovat lisänneet mielenterveyden ja jaksamisen haasteita kaikissa ikäryhmissä sukupuoleen katsomatta. En usko, että tulevaisuus tuo merkittäviä helpotuksia työelämään, joten toimeen mielenterveyden tukemiseksi kannattaa tarttua nyt eikä myöhemmin. Mielenterveyden ja jaksamisen haasteisiin liittyvän stigman poistamiseksi kannustan käymään avointa keskustelua sekä valmentamaan esihenkilöitä ja koko henkilöstöä mielen hyvinvoinnista.
Tulevaisuuden ennustaminen vaatii dataa ja ihmisymmärrystä
HR:n pöydällä on monia tehtäviä, jotka toistuvat kuukaudesta, kvartaalista tai vuodesta toiseen. On hyvä pohtia, mitkä manuaaliset tehtävät voisi ratkaista automatisoinnin ja tekoälyn avulla – ja missä taas kehittämisvimmaa voisi jarruttaa, koska vanha, tuttu toimintamalli on jatkossakin hyvä ja toimiva. Parhaimmillaan automaatio ja tekoäly auttavat vapauttamaan työaikaa rutiinitehtävistä arvoa tuottaville kohtaamisille. On kuitenkin tärkeää huolehtia siitä, ettei vanhentuneita toimintamalleja automatisoida, vaan keskitytään arvon tuottamiseen ja lean-ajatteluun.
HR-ammattilaisena koen välillä haastavaksi priorisoida, mihin organisaation kehittämisen osa-alueeseen kannattaa panostaa parhaan tuoton saamiseksi. Jotta HR voi ymmärtää, mitkä asiat kuormittavat henkilöstöä ja missä kohtaa pitäisi hidastaa, tarvitaan laadukasta dataa niin liiketoiminnasta kuin ihmisten kokemuksista ja toiveista. Data ei kuitenkaan yksin riitä, vaan tiedon lisäksi on tärkeää luoda riittävä ymmärrys siitä, mitkä tehtävät tuottavat parhaan hyödyn työyhteisölle ja liiketoiminnalle. Dataa kannattaa kerätä harkitusti ja pohtia, miten esimerkiksi ihmisiin liittyvää tietoa voidaan yhdistää liiketoiminta- ja asiakasdatan kanssa. Kun datan hyödyntäminen on arkea, seuraava askel on pohtia, minkälaisia näkymiä tarvitaan tulevaisuuteen, mitä asioita pystytään mallintamaan dataa yhdistelemällä ja mitä data meille kertoo. Ei vain raportoida mennyttä, vaan ennustetaan tulevaa.
Mitä taitoja tulevaisuuden HR-ammattilaisilta vaaditaan?
Mielestäni tulevaisuuden HR-ammattilaisen tärkeimpien taitojen kärjessä ovat rohkeus kokeilla uutta ja into uudistaa. Näen, että tulevaisuuden organisaatiot hyötyvät eniten siitä, että meillä HR-ammattilaisilla on rohkeutta haastaa vallitsevaa tilannetta ja käydä omassa organisaatiossa vaikeitakin keskusteluja.
Vaikka teknologia ja data ovat yhä keskeisempiä, inhimillisyys ei saa unohtua. Hybridiaikakaudella tarvitsemme digitaalisten taitojen lisäksi koko ajan enemmän inhimillistä otetta – työhyvinvointiosaamista, muutosjohtamisen taitoja, tunneälyä ja empatiaa. Myös arvontuotantoon liittyvä menetelmäosaaminen, kriittinen ajattelu ja ongelmanratkaisu sekä oman ja muiden oppimisen johtaminen ovat tärkeässä asemassa.
Uskon, että tulevaisuudessa yksi HR:n päätehtävistä on varmistaa inhimillisyys jatkuvassa muutoksessa. Tietoinen vauhdin hidastaminen jää viime kädessä meidän huolehdittavaksemme. On tärkeää miettiä, mitkä kehityshankkeet tuottaisivat omaan organisaatioon suurimman hyödyn, valita niistä yksi tai kaksi keskeisintä, toteuttaa ja viedä ne käytäntöön huolellisesti sekä mitata niiden vaikuttavuutta. Parhaimmillaan teknologia toimii kumppanina, joka mahdollistaa sen, että voimme keskittyä ihmisten kohtaamiseen ja organisaation kehittämiseen.
